A veszélyhelyzet miatti biztonsági intézkedések, mint az óvodák és bölcsődék bezárása, rendezvények betiltása, korlátozott bolti nyitva-tartás a munkáltatók termelését és a munkavállalók munkakörülményeit egyaránt érintik. Sok esetben nem kívánatos döntésekkel kell szembesüljünk, ezért nem árt tudni, hogy milyen intézkedések jogszerűek.

Az alábbiakban a koronavírus miatti veszélyhelyzet tükrében tekintem át a munkajogi szabályokat, különös tekintettel a munkáltatói felmondásra, azon belül is a jogellenes és a megengedett felmondási okokra.

I. Felmondási tilalmak és korlátok

A felmondási tilalmakra és korlátokra a jelenleg kihirdetett veszélyhelyzet nincs hatással, így azok alkalmazásától a Munkaadók most sem tekinthetnek el.

I.1. Felmondási tilalmak

A munka törvénykönyve nem engedi a felmondást bizonyos esetkörökben, ez vonatkozik az azonnali hatályú és a rendes felmondásra is. A felmondási tilalmak közül a leggyakoribbak az alábbiak:

  • Várandósság: A felmondási tilalom akkor lép életbe, ha a munkáltató tudomást szerzett a várandósságról.
  • Szülési szabadság (maximálisan 24 hét)
  • Gyermekgondozás miatti fizetés nélküli szabadság (IV.1. pontban kifejtve)
  • Megállapodás felmondási tilalomról: A munkaszerződésben, vagy egy kiegészítő megállapodásban a munkáltató és a munkavállaló kiköthetnek egy bizonyos időtartamot, ameddig a munkaszerződés nem mondható fel.

I.2. Korlátozott felmondási lehetőségek

Továbbá mind a felmondás, mind az azonnali hatályú felmondás esetén is vannak olyan esetkörök, amikor az általános felmondási okokkal a munkáltató csak bizonyos további feltételek fennállása esetén szüntetheti meg a munkaviszonyt.

  • Így a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben, illetve
  • az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetében a gyermek 3 éves koráig

csak akkor lehet felmondani a munkaviszonyt, ha a munkáltató tudja igazolni, hogy nincs olyan képzettségének megfelelő munkakör, ahol el tudná helyezni a munkavállalót, vagy a munkavállaló a másik munkakörre szóló ajánlatot elutasítja.

II. Felmondás
(korábban rendes felmondás)

II.1. Határozatlan idejű munkaviszony esetén

A munkáltató működési körben felmerült ok miatt felmondhatja a határozatlan idejű munkaszerződést, a munkaszerződésben meghatározott felmondási idő betartásával.
A felmondási idő nem lehet kevesebb 30 napnál, illetve bizonyos munkaviszonyban töltött idő után meghatározott időtartammal növekszik.

A munkáltató a felmondását köteles indokolni. Ez alól kivétel a nyugdíjas korú munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondása.
Az indoklásnak minden esetben tartalmaznia kell a konkrét, valós indokot, és egy magyarázatot, hogy miért szükséges a munkavállaló felmondása. A magyarázatnak nem kell közérthetőnek lennie, azonban a munkavállaló szemszögéből érthetőnek kell lennie, tehát számára egyértelműen ki kell derüljön, hogy miért van szükség a felmondásra.  

Jogellenes a felmondás:

✖ Ha az indoklás túl általános, a felmondásban csak annyi szerepel, hogy a munkáltató a működési körében felmerült okból mondja fel a munkavállaló szerződését, vagy gazdasági ok a felmondás indoka.
✖ Ha a felmondás indoka általánosságban: forgalom-visszaesés.
✖ Ha a felmondás általánosságban súlyos gazdasági helyzetre hivatkozik.

Jogos a felmondás:

A nagymértékű bevételkiesés, megrendelők elvesztése akkor tekinthető jogszerű felmondási oknak, ha tartósan következik be, nem átmeneti jelleggel. Annak megítéléséhez, hogy a koronavírus miatti termeléscsökkenés megalapozhatja-e a felmondást mindenekelőtt azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató a szokásos bevételi forrásaitól csak átmenetileg esik el, vagy véglegesen.  

✔ Ha megrendelők végleges elvesztése az indok.

Például, vegyünk egy tésztakészítő üzemet:

  1. eset: ha az üzemtől rendelő éttermek szüneteltetik a megrendelést -> nem felmondási ok.
  2. eset: ha a megrendelők fel is mondják a beszállítási szerződést -> felmondási ok.

✔ Ha tartós bevételkiesés az indok.

Hosszú időn keresztül, tehát nem pár héten, hanem hónapokon keresztül tartó termeléscsökkenés. Ezt több tényező határozza meg, ilyen lehet, hogy meddig tart a veszélyhelyzet, vagy például, hogy az adott gazdasági szektor mikor áll helyre.

✔ Ha a munkáltató fizetésképtelenséggel fenyegető helyzete az indok.

Nem csupán a külső tényezők, hanem a munkáltató vagyoni helyzete is meghatározó. Ha tehát a veszélyhelyzet miatti pár hetes bevételkiesés is olyan terhet jelent a munkáltatónak, ami miatt „csőd közeli” állapot fenyegeti, akkor szintén megalapozott lehet a felmondás.

✔ ✖ Leállás

Jelenleg szürke zónának számít.
Csak a bírói gyakorlat tud majd abban a kérdésben állást foglalni, hogy ha a veszélyhelyzet miatt a munkáltató bevétele egyik napról a másikra lenullázódik, az felfogható-e felmondási oknak, vagy ebben a körben is vizsgálni kell, hogy átmeneti bevételkiesésről van-e szó. 

II.2. Határozott idejű munkaviszony esetén

A felmondási idő és az indoklási kötelezettség ugyanúgy vonatkozik a határozott idejű munkaviszonyra is, azonban a felmondás okai némileg mások.

✖ Jogellenes felmondási okok:

✖ Fizetési nehézségek a vállalatban.
✖ A munkát home officeban is el lehet látni, de ennek feltételeit a munkáltató nem biztosítja

Jogos felmondási okok:

✔ Munkaviszony ellehetetlenülése

A határozott idejű munkaviszonyt veszélyhelyzet esetén akkor lehet felmondani, ha az elháríthatatlan külső ok a munkaviszony további fenntartását ellehetetleníti.  

Például utazás turizmussal foglalkozó vállalat határozatlan időre be kell zárjon a turizmus leállása miatt.

✔ Csőd vagy felszámolási eljárás

Eltérően a határozatlan idejű munkaviszonytól, itt nem elég a fizetésképtelenséggel fenyegető helyzet, a csőd- vagy felszámolási eljárást meg kell indítani, hogy jogszerű legyen a felmondás.

III. Azonnali hatályú felmondás

✖ Határozatlan idejű munkaviszony esetén:

A veszélyhelyzetre hivatkozva nincs helye azonnali hatályú
felmondásnak.

✔ Próbaidő esetén:

Indoklás nélkül alkalmazható az azonnali hatályú felmondás.

✔ Határozott idejű munkaviszony esetén:

Van lehetőség azonnali hatályú felmondásra, azonban egyidejűleg
kártalanítani kell a munkavállalót, azaz meg kell fizetni a határozott
időből még hátralevő időre járó alapbérét.

IV. Egyéb intézkedések

Ezek tulajdonképpen olyan alternatív lehetőségek, amelyek rugalmasabb megoldást kínálnak, a munkaviszony minden esetben fennmarad, így a veszélyhelyzet végével a munkavégzés könnyen visszaállítható a korábbi megszokott formába.

IV.1. Fizetés nélküli szabadság:

A munkáltató nem kötelezheti a munkavállalót arra, hogy fizetés nélküli szabadságra menjen.

Munkavállalói oldalról a munkavállaló önszántából fizetés nélküli szabadságra az alábbi esetekben mehet el:

  • A gyermeke három éves koráig bármikor, bejelentés után.
  • A tartósan ápolásra szoruló hozzátartozó gondozása miatt.
  • A tartósan beteg gyermek gondozása miatt.

IV.2. Állásidő

Az állásidő kihirdetése megfelelő bérezés mellett egy köztes megoldás lehet a munkáltató részéről, amely hosszú távon mindkét fél érdekeit szolgálja.

Akkor beszélhetünk állásidőről, ha leáll a munkavégzés. Ez visszavezethető külső vagy belső okokra is. A bérfizetés attól függ, hogy tisztán a koronavírus miatti külső intézkedések idézik-e elő a leállást.

A munkáltató köteles alapbért fizetni, ha a munkavégzés nem lehetséges, de ez nem kizárólag a koronavírus miatti veszélyhelyzetre vezethető vissza, hanem egyéb a munkáltatónál felmerülő ok is közrejátszik.

Például: A munkát home officeban is el lehetne látni, azonban az elektronikus munkavégzés feltételei nincsenek kidolgozva. Az online kurzusok megtartásához nincsenek meg a technikai feltételei a kurzust tartó tanárnak.

Ha azonban a munkavégzés ellehetetlenülése kizárólag a koronavírusra vezethető vissza, akkor a munkáltató nem köteles alapbért fizetni.

A különbséget egy példával szemléltetem:

  1. eset: A termeléshez szükséges alapanyagok nem érkeznek meg külföldről, mert a járvány miatt lelassult az import.
  2. eset: Ha a hatóságok által elrendelt járványügyi zárlat vagy karantén miatt áll le a munkavégzés, és a munka olyan jellegű, hogy azt távmunkában nem lehet elvégezni, akkor a munkáltató nem köteles az állásidőre járó alapbért megfizetni.  

IV.3. Egyéni megállapodás

A visszafordíthatatlan, végleges megoldások helyett jobb, ha a munkáltató és a munkavállaló párbeszédet folytatnak egymással és megpróbálnak a veszélyhelyzetben mindenki számára legmegfelelőbb megoldásra jutni.

A munka törvénykönyve a kölcsönös kétoldalú megállapodást lehetővé teszi. Fontos ugyanakkor, hogy a megállapodásra ugyanúgy vonatkoznak az érvényesség általános Polgári Törvénykönyvben lefektetett szabályai.  Például a kényszerrel vagy fenyegetéssel kikényszerített megállapodás, a másik fél megtévesztésével, vagy tévedésben tartásával kötött megállapodás érvénytelen.

A fentiek nem minősülnek konkrét üggyel összefüggésben adott jogi tanácsnak. Konkrét kérdésre vonatkozó állásfoglalás egyedi megbeszélés alapján lehetséges.

Leave a comment

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük